Тест Герчикова

Опросник

Внимательно прочитайте вопрос и все варианты ответов, которые для него приведены.

В каждом вопросе есть указание, сколько вариантов ответа Вы можете дать.

Большинство вопросов требуют дать только один или два варианта ответа.

1. Что Вы больше всего цените в своей работе?

1) Что я в основном сам решаю, что и как мне делать.

2) Что она дает мне возможность проявить то, что я знаю и умею.

3) Что я чувствую себя полезным и нужным.

4) Что мне за нее относительно неплохо платят

5) Особенно ничего не ценю, но эта работа мне хорошо знакома и
привычна.

2. Какое выражение из перечисленных ниже Вам подходит более всего? Дайте только один ответ:

1) Я хочу обеспечить своим трудом себе и своей семье приличный
доход.

2) В своей работе я – полный хозяин.

3) У меня достаточно знаний и опыта, чтобы справиться с любыми трудностями в моей работе.

4) Я - ценный, незаменимый для организации работник.

5) Я всегда выполняю то, что от меня требуют.

3. Как Вы предпочитаете работать? Можете дать один или два варианта ответа:

1) Предпочитаю делать то, что знакомо, привычно.

2) Нужно, чтобы в работе постоянно появлялось что-то новое, чтобы,
но стоять на месте.

3) Чтобы было точно известно, что нужно сделать и что я за это
получу.

4) Предпочитаю работать под полную личную ответственность.

5) Готов(а) делать все, что нужно для организации.

4. Допустим, что Вам предлагают другую работу в Вашей организации. При каких условиях
Вы бы на это согласились? Можете дать один или два варианта ответа:

1) Если предложат намного более высокую зарплату.

2) Если другая работа будет более творческой, интересней, чем нынешняя.

3) Если новая работа даст мне больше самостоятельности.

4) Если это очень нужно для организации.

5) При всех случаях я предпочел (предпочла) бы остаться на той работе, к которой привык (привыкла).

5. Попробуйте определить, что для Вас означает Ваш заработок? Можете дать один или два варианта ответа:

1) Плата за время и усилия, потраченные на выполнение работы .

2) Это, прежде всего, плата за мои знания, квалификацию.

3) Оплата за общие результаты деятельности организации.

4) Мне нужен гарантированный заработок - пусть небольшой, но чтобы он был.

5) Какой бы он ни был, я его заработал(а) сам(а).

Как Вы относитесь к перечисленным ниже источникам дохода? Дайте только один ответ в каждом пункте.

6. Заработная плата и премии

1) Очень важно

2) Не очень важно

3) Совсем не важно

7. Доплаты за квалификацию

1) Очень важно

2) Не очень важно

3) Совсем не важно

8. Доплаты за тяжелые и вредные условия работы

1) Очень важно

2) Не очень важно

3) Совсем не важно

9. Социальные выплаты и льготы, пособия

1) Очень важно

2) Не очень важно

3) Совсем не важно

10. Доходы от капитала, акций

1) Очень важно

2) Не очень важно

3) Совсем не важно

11. Любые дополнительные приработки

1) Очень важно

2) Не очень важно

3) Совсем не важно

12. Приработки, но не любые, а только по своей специальности

1) Очень важно

2) Не очень важно

3) Совсем не важно

13. Доходы от Личного хозяйства, дачного участка и т. п.

1) Очень важно

2) Не очень важно

3) Совсем не важно

14. Выигрыш в лотерею, казино и пр.

1) Очень важно

2) Не очень важно

3) Совсем не важно

15. На каких принципах, по-Вашему, должны строиться отношения между работником и организацией? Дайте только один ответ:

1) Работник должен относиться к организации, как к своему дому, отдавать ей все и вместе
переживать трудности и подъемы. Организация должна соответственно оценивать преданность и труд работника.

2) Работник продает организации свой труд, и если ему не дают хорошую цену, он вправе найти другого покупателя.

3) Работник приходит в организацию для самореализации и относится к ней, как к месту реализации своих способностей. Организация должна обеспечивать работнику такую возможность, извлекать из этого выгоду для себя и на этой основе развиваться.

4) Работник тратит на организацию свои силы, а организация должна взамен гарантировать ему зарплату и социальные блага.

16. Как Вы считаете, почему в процессе работы люди проявляют инициативу, вносят

различные предложения? Можете дать один или два варианта ответа:

1) Чувствуют особую ответственность за свою работу.

2) Из-за стремления реализовать свои знания и опыт, выйти за установленные работой рамки.

3) Чаще всего из-за желания улучшить работу своей организации.

4) Просто хотят «выделиться» или завоевать расположение начальства.

5) Хотят заработать, поскольку всякая полезная инициатива должна вознаграждаться.

17. Какое суждение о коллективной работе Вам ближе? Можете дать один или два варианта ответа:

1) Коллектив для меня очень важен, одному хороших результатов не добиться.

2) Предпочитаю работать автономно, но чувствую себя так же хорошо, когда работаю вместе с интересными людьми».

3) Мне нужна свобода действий, а коллектив чаще всего эту свободу ограничивает.

4) Можно работать и в коллективе, но платить должны по личным результатам».

5) Мне нравится работать в коллективе, так как там я среди своих.

18. Представьте себе, что у вас появилась возможность стать владельцем Вашей организации.
Воспользуетесь ли Вы этой возможностью? Можете дать один или два варианта ответа:

1) Да, так как я смогу участвовать в управлении организацией.

2) Да, потому что это может увеличить мой доход.

3) Да, так как настоящий работник должен быть совладельцем.

4) Вряд ли: на заработке это не скажется участие в управлении меня не интересует, а работе
это помешает.

5) Нет, не нужны мне лишние заботы.

19. Представьте, пожалуйста, что Вы сейчас ищете работу. Вам предлагают несколько работ.
Какую из них Вы выберете? Можете дать один или два варианта ответа:

1) Наиболее интересную, творческую.

2) Наиболее самостоятельную, независимую.

3) За которую больше платят.

4) Чтобы за не слишком большие деньги не требовалось особенно «надрываться»

5) Не могу представить, что я уйду из нашей организации.

20. Что Вы, прежде всего, учитываете, когда оцениваете успехи другого работника а Вашей организации? Можете дать один или два варианта ответа:

1) Его зарплату, доходы, материальное положение.

2) Уровень его профессионализма, квалификации.

3) Насколько хорошо он «устроился».

4) Насколько его уважают в организации.

5) Насколько он самостоятелен, независим.

21. Если положение в Вашей организации ухудшится, на какие перемены в Вашей работе и положении Вы согласитесь ради того, чтобы остаться на работе? Можете дать сколько угодно ответов:

1) Освоить новую профессию.

2) Работать неполный рабочий день или перейти на менее квалифицированную работу и меньше
получать.

3) Перейти на менее удобный режим работы.

4) Работать более интенсивно.

5) Соглашусь просто терпеть, потому что деваться некуда.

6) Скорее всего я просто уйду из этой организации.

22. Если Вы - РУКОВОДИТЕЛЬ, то что Вас привлекает, прежде всего, в этом положении?

Можете дать один или два варианта ответа:

1) Возможность принимать самостоятельные, ответственные решения.

2) Возможность принести наибольшую пользу организации.

3) Высокий уровень оплаты.

4) Возможность организовывать работу других людей.

5) Возможность наилучшим образом применить свои знания и умения.

6) Ничего особенно не привлекает, за положение руководителя не держусь.

23. Если Вы НЕ ЯВЛЯЕТЕСЬ РУКОВОДИТЕЛЕМ, то хотели бы Вы им стать? Можете дать

один или два варианта ответа:

1) Да, поскольку это даст возможность принимать самостоятельные, ответственною решения.

2) Не против, если это нужно для пользы дела.

3) Да, так как при этом я смогу лучше применить свои знания и умения.

4) Да, если это будет должным образом оплачиваться.

5) Нет, профессионал может отвечать только За самого себя.

6) Нет, руководство меня не привлекает, а хорошо заработать я могу и на своем месте.

7) Да, чем я хуже других?

Ключ к тесту

Идентификация типов трудовой мотивации

Вопросы	Типы трудовой мотивации, идентифицируемые соответствующими вариантами (номерами) ответов

Представления о мотивационных типах (типология Герчикова)

Различают следующие "чистые" типы мотивации:

· люмпенизированный (избегательный класс);

· инструментальный (достижительный класс);

· профессиональный (достижительный класс);

· патриотический (достижительный класс);

· хозяйский (достижительный класс).

Каждый человек с точки зрения его мотивации представляет собой сочетание в некоторых пропорциях пяти чистых мотивационных типов

Люмпенизированный тип. Относится к избегательному классу мотивации.
Характеристика:

o все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений;

o согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше;

o низкая квалификация;

o не стремится повысить квалификацию, противодействует этому;

o низкая активность и выступление против активности других;

o низкая ответственность, стремление переложить ее на других;

o стремление к минимизации усилий.

Инструментальный тип.
Характеристика:

o интересует цена труда, а не его содержание (то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации);

o важна обоснованность цены, не желает "подачек";

o важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.

Профессиональный тип. Относится к достижительному классу мотивации.
Характеристика:

o интересует содержание работы;

o не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили .

o интересуют трудные задания - возможность самовыражения;

o считает важной свободу в оперативных действиях;

o важно профессиональное признание, как лучшего в профессии.

Патриотический тип. Относится к достижительному классу мотивации.
Характеристика:

o необходима идея, которая будет им двигать;

o важно общественное признание участия в успехе;

o главная награда - всеобщее признание незаменимости в фирме.

Хозяйский тип. Относится к достижительному классу мотивации.
Характеристика:

o добровольно принимает на себя ответственность;

o характеризуется обостренным требованием свободы действий;

o не терпит контроля.

Формы стимулирования и их соответствие мотивационным типам

1. Негативные - неудовольствие, наказания, угроза потери работы.

2. Денежные - заработная плата , включая все виды премий и надбавок.

3. Натуральные - покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.

4. Моральные - грамоты, почетные знаки, представление к наградам, доска почета и пр. Моральные формы наиболее многочисленны. Известен научный труд, в котором исследовано свыше 20 тысяч моральных стимулов, применявшихся в угольной промышленности . В настоящее время формы морального стимулирования в России практически не используются под надуманным предлогом формирования рыночных отношений, хотя на Западе их очень активно применяют.

5. Патернализм (забота о работнике) - дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.

6. Организационные - условия работы, ее содержание и организация.

7. Привлечение к совладению и участию в управлении .

Итак, на человека, который описывается некоторым мотивационным профилем, с целью изменить его поведение в организации, оказывается воздействие в форме некоторого стимула. Получив стимул, человек реагирует на него в соответствии со своим мотивационным профилем.

Эта реакция может быть

положительной, и человек изменит свое поведение так, как это задумывалось; нейтральной; отрицательной, когда нежелательное поведение только усиливается.

Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования

Примечание:

- "базовая" - наибольшая ориентированность данной формы стимулирования на человека с данным типом мотивации;

- "применима" - данная форма стимулирования может быть использована;

- "нейтральная" - применение данной формы стимулирования не окажет никакого воздействия на человека и он будет продолжать действовать как прежде;

- "запрещена" - применение данной формы стимулирования приведет к прямо противоположному эффекту и, возможно, к деструктивному поведению.

Правила заполнения : Ответьте на 20 утверждений, указывая степень наиболее близкую Вам – все это касается Вашего собственного мнения, видения и точки зрения. Ответы оценивайте буквами, которые обозначают:

1. Спокойная работа – самое главное для меня
2. Я предпочитаю работать независимо, самостоятельно
3. Высокая зарплата – наилучшее свидетельство ценности человека в компании
4. Поиск того, что сделает меня счастливым – самое важное в жизни
5. Безопасность работы - не самый важный фактор для меня
6. Мои друзья значат для меня больше, чем что-либо еще
7. Большинство людей думают, что они лучше, чем есть на самом деле
8. Я хочу иметь работу, которая позволяла бы мне научиться чему-то новому и развивать мои навыки
9. Регулярный доход, на который я могу рассчитывать, является решающим для меня
10. Лучше избегать очень близких отношений с коллегами по работе
11. Моя самооценка наиболее важна для меня, чем чье-либо мнение
12. Погоня за мечтой – это пустая трата времени
13. Хорошая работа должна включать хороший план ухода на пенсию
14. Предпочитаю работу, предполагающую общение с другими людьми – клиентами и коллегами
15. Я злюсь, когда кто-то присваивает себе работу, сделанную мной
17. Самый важный аспект работы в компании – хороший план страховки здоровья
18. Для меня очень важно, быть частью сплоченной группы
19. Мои достижения дают мне право уважать себя
20. Я чувствую себя лучше, когда делаю то, что умею, чем когда пытаюсь выполнять что-то новое

Подсчет баллов

Напротив каждого ответа Вы поставили букву, которая в наибольшей мере отвечает Вашему поведению. В таблице ниже Вы найдите цифру, соответствующую выбранной Вами букве для каждого из 20 утверждений. Например, если, отвечая на утверждение один, Вы выбрали букву «Р» - этому отвечает цифра «3» в квадрате «1» таблицы.

Подсчет баллов:

Каждая из четырех колонок может получить минимум 5 и максимум 25 баллов. Отметка в 20 и более балов свидетельствует о том, что мотивы, выделенные в этой колонке, являются очень важными для Вас. Колличество баллов от 15-19 показывают, что эти мотивы менее важны для Вас. 10-14 баллов говорят о том, что мотивы, выделенные в этой колонке, не представляют особой важности для Вас. Количество баллов ниже 10 указавают на то, что мотивы представленные в данной колонке совершенно неважны для Вас.

ПИРАМИДА МАСЛОУ

Интерпретация

Безопасность и надежность ( SS)

В первой колонке Анкеты проводится оценка потребностей в безопасности и надежности. Эти потребности являются долгосрочными по сравнению с самыми базовыми жизненными потребностями. Относительно работы, мы обычно говорим об экономической безопасности и надежности, о комфортабельных условиях жизни и о чувстве надежности. В США компании обычно выдают на эти потребности деньги, которые выплачиваются в обмен на работу, выполняемую сотрудниками. В других странах, например в Японии, многие компании предоставляют работникам жилье, услуги оздоровительных клиник (за счет компании), а также обеспечивают сервис для других конкретных потребностей в безопасности и надежности. В американских компаниях поднятие зарплат часто используются для вознаграждения исключитеньного выполнения работы, и это может оказывать определенный эффект на удовлетворение потребностей в безопасности и надежности. Но так как работники живут в разных условиях, оплата не совсем может служить мотивом для этих потребностей. Когда кажется, что оплата может мотивировать исполнение работы – и это совершенно не является чем-то необычным – это происходит потому, что деньги также используют для удовлетворения других нужд и потребностей, для мотивирования других оставшихся категорий. Потребность в безопасности и надежности особенно важны для работников, находящихся под угрозой потери работы в результате неудовлетворительного выполнения или каких-либо других причин, находящихся вне их контроля.

Принадлежность к обществу и востребованность ( SB)

Вторая часть анкеты сконцентрирована на взаимодействии человека с обществом, чувтсве принадлежности и необходимость быть востребованным. Менеджеру необходимо проводить с работниками, которые мотивируются такими потребностями, как можно больше времени, это поможет улучшить межличностные отношения. Но нельзя забывать о разумных пределах. Только неопытный начальник может запомнить все имена и прозвища свих подчиненных, но обычно у него нет времени для налаживания очень тесных отношений с большим числом подчиненных. Для удовлетворения потребностей такого рода наиболее эффективным может быть продуктивное использование социальной мотивации путем организации работы в группах или командах. Это создает ситуацию, в которой, выполняя работу в тесной кооперации с другими, человек удовлетворяет свою потребность быть востребованным в обществе. В этом также есть свои преимущества – отсутствие необходимости проводить обобществления на работе (бесполезные разговоры и т. п.), что часто плохо сказывается на качестве выполнения работы. Лучше использовать другой подход, помогающий подкрепить мотивации, связанные с потребностью быть восстребованным обществом. Для этого можно использовать брифинги и митинги (проводимые раз в неделю или чаще), а также формальную систему делигирования в команде. Существует множество путей для поддержания социального взаимодействия в команде.

Чувтство собственного достоинства ( SE)

Множество людей, возможно даже большинство, мотивируются поиском ощущения значимости себя как личности. Это третья категория человеческой мотивации, определенная Абрахамом Маслоу, - потребность в чувстве собственного достоинства. Очевидно, что руководство должно хвалить работников за хорошую работу или за особые достижения. Также можно организовать работу таким образом, чтобы люди получали шанс чувствовать, что приложенные ими усилия принесли результат. Это один из важных источников чувства собственного достоинства. Также, руководитель может устроить работу так, что сам работник будет контролировать свою деятельность. Это гарантирует то, что результаты будут «принадлежать» сотруднику. Работа должна также быть в некоторой степени «целостной» - ясное начало и конец, когда достигнутый результат или реальный продукт работы свидетельствуют о выполненной работе. Многие задания, конечно же, являются малозначимыми и менеджеры могут поспорить, что нельзя делать каждое незначительное задание «великим делом». Именно для частичного решения подобных проблем можно использовать работу в командах. В таком случае, общее достижение команды будет восприниматься как достижение каждого ее члена. Используя команду, имеющую определенные ответственности в работе, можно связать оба мотива – востребованность обществом и чувство самоуважения. Существует много других видов признания, которые можно использовать для удовлетворения потребности в самоуважении: формальные награждения, например, «работник месяца», записи о продуктивности работы на досках объявления, похвала на митингах, и т. д. – все зависит от воображения начальника.

Самореализация ( SA)

Последняя часть Анкеты сконцентрирована на человеческой мотивации самого высокого уровня (по Маслоу) – потребность в саморазвитии, попытка стать тем, кем человек может быть. Маслоу называет это явление «самореализацией». Большинство людей хотят самореализоваться в какой-то степени, но как сильно - зависит от каждого в отдельности. Баллы в Анкете могут дать менеджеру полезную информацию о силе их собственной мотивации в этом вопросе и обеспечить базис для размышления о потребности в самореализации сотрудников. Большинство сотрудников хотят получать сложные задания и чувствовать, что они не только используют уже приобретенные навыки и умения, а также приобретают новые. Менеджеры должны быть внимательными к таким мотивациям, стараясь постоянно развивать своих подчиненных. Это можно сделать путем планирования развивающей деятельности сотрудников посредствам формальных трейнингов, поручения сложных заданий, установки новых целей – всего того, что менеджер может сделать для развития и роста своих подчиненных.

Написать эксперту! Наталья 18 ноября 2016 HR-менеджер. Многопрофильный Холдинг

Все наверно знакомы с методикой оценки типов мотивации по Герчикову.
Возможно кому-то будет полезна следующая подборка для использования результатов теста для оценки мотивации.
Например:
Идеальный руководитель или кандидат в резерв - с проявлением двух типов - «хозяин» и «патриот».
Директор по персоналу - лучший, который сочетает в себе черты «патриота» и «профессионала».
Рядовые исполнители, которые вполне довольствуются своим положением и работой в команде, обычно относятся к «люмпенам».

На какой работе лучше раскроются представители различных типов трудовой мотивации по Герчикову:

Вид сотрудника	Должность (пример)	Тип трудовой мотивации
Исполнители работ с четко измеримым результатом	Менеджер по продажам	Инструментальный тип
Исполнитель на автономной работе	Агент, торговый представитель, слесарь-ремонтник	Хозяйский, профессиональный, инструментальный тип
Исполнитель на простых работах	Оператор полуавтоматической машины, фальцовщик	Люмпентный тип
Специалист с функциональным характером работы	Менеджер по маркетингу, HR- специалист	Профессиональный тип
Руководитель подразделения	Руководитель отдела, цеха	Хозяйский тип, патриотический
Высший управляющий	Генеральный директор	Хозяйский тип

Описание типов мотивации по Герчикову:

Тип мотивации и его особенности	Как поощрить	Как наказать
Инструментальный тип - интересует возможность зарабатывать как можно больше, крайне нацелен на результат. Относится к достижительному классу мотивации. Интересует цена, а не его содержание (труд является инструментом для удовлетворения других потребностей). Важна обоснованность цены, не желает подачек. Важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно	Увеличивайте заработок: если рядовой сотрудник, то повышайте зп, начисляйте премии за хорошие результаты. Руководителю выплачивайте внушительные проценты, бонусы и все время подчеркивайте связь между ним и вознаграждением	В первую очередь лишите материальных бенефитов - оштрафуйте, уменьшите бонус, упраздните соц. Льготы, У руководителя отнимите автомобиль с водителем
Профессиональный тип - сотрудник стремится развиваться, ему важно идти вверх по карьерной лестнице. этому он всегда инициативен и хочет расширить свои функциональные обязанности. Относится к достижительному классу. Интересует содержание работы, не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили. Интересуют трудные задания - возможность самовыражения, напористы, уверены в себе. Считает важной свободу в оперативных действиях. Важно профессиональное призвание, как лучшего в профессии.	Предоставьте возможность обучаться за счет компании, повышайте в должности, признавайте достижения, не контролируйте каждый шаг. Не оплачивайте обучение «профессионалов» просто так, ставьте цели, например что зп будет повышена после обучения при условии улучшения результатов.	Игнорируйте личные достижения самого сотрудника и его подчиненных, ухудшите условия труда и лишите возможности учиться и развиваться, завалите рутинной работой
Патриотический тип - стремится к тому, чтобы его ценили, уважали и чтили в компании. При этом и сами патриоты хотят заботиться о сотрудниках. Относится к достижительному классу мотивации. Необходима идея, которая будет им двигать, важно общественное признание участия в успехе. Главная награда - всеобщее признание незаменимости в фирме. Готов жертвовать своими интересами ради интересов компании, но нуждается в поддержке руководителя.	Поблагодарите сотрудника на глазах у всего коллектива, отмечайте его заслуги визуально (доска почета, звание «лучший сотрудник»). Линейному руководителю предложите войти в состав совета директоров или посещать стратегические совещания. Если в компании патриотов много, разработайте положение о социальной защите работников.	Благодарите других сотрудников компании так, чтобы патриот это видел. При этом его не поощряйте. Можно пригрозить увольнением, лишить возможности «опекать» других сотрудников (перевести в другой отдел, филиал)
Хозяйский тип - ответственно выполняет свою работу, просчитывая все до мелочей. Относится к достижительному классу мотивации. Добровольно принимает на себя ответственность, характеризуется обостренным требованием свободы действий, не терпит контроля.	Рядовому сотруднику дайте возможность брать на себя полную ответственность за выполнение своей работы, делегируйте полномочия. Руководителю предложите курировать стратегические проекты компании, владеть акциями.	Такие сотрудники не терпят, когда их контролируют, указывают, что именно и как нужно делать.
Люмпенизированный тип (избегательный) тип - эта категория не хочет работать в принципе, делает лишь то, за что его не накажет начальник. Все равно какую работу выполнять, не предпочтений. Согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше. Низкая квалификация, не стремится повысить квалификацию, противодействует этому, низкая активность и выступление против активности других. Низкая ответственность, стремление переложить на других.	Четко формулируйте задания и требования, причем они должны быть простейшие, например работа на конвейере. Заботьтесь о сотруднике как родная мать - применяйте методы кнута и пряника.	Пригрозите, что лишите возможности получать единственный доход, не помогайте решать материальные проблемы, лишите доплат и бонусов.

hrtime.ru

Тест пройден на:

16. Как Вы считаете, почему в процессе работы люди проявляют инициативу, вносят различные предложения? Можете дать один или два варианта ответа:

17. Какое суждение о коллективной работе Вам ближе? Можете дать один или два варианта ответа:

18. Представьте себе, что у Вас появилась возможность стать владельцем Вашей организации. Воспользуетесь ли Вы этой возможностью? Можете дать один или два варианта ответа:

hr364.ru

Тест мотайп является частью Мотивационного исследования.

• Мотивация, стимулирование и оплата труда. – 200 с. Монография.

• Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента (член научной группы комиссии Национального союза кадровиков). М., НСК, 2007. – 24 с.
• Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании. М., ИНФРА – М, 2007. – 281с.

• Социология труда. Теоретико-прикладной толковый словарь / А.В.Ядов, (ред,) с. 152-153.
• Трудовая мотивация: понятие, выявление и управление (часть 1) // Личность. Культу-ра. Общество. 2006. Т.VIII. Вып. 3 (31), с.222-233.
• Трудовая мотивация: понятие, выявление и управление (часть 2) // Личность. Культу-ра. Общество. 2006. Т.VIII. Вып. 4 (32), с.123-133.
• Функции и структура службы управления человеческими ресурсами. Учеб. пособие / Изд. 8-е, доп. и перераб. М.: ГУ ВШЭ, 2006. – 163 с.
• Введение в профессию. Учеб. пособие. М.: ГУ ВШЭ, 2006. – 26 с.
• Гуру мотивации (интервью) // Тренинги в бизнесе. 2006. №2, с. 12-14.
• Современная система подготовки еще далека от совершенства (интервью) // Управ-ление персоналом – Украина. 2005. № 12, с. 38-41.

• Мотивация персонала. Методическое пособие / Прил. к журналу «Справочник по управлению персоналом». М.: ЗАО «МЦФЭР», 2005. – 96 с. (соавторы: Опарина Н.Н., Володина Н.А., Самуйлова Л.Э., Милованова Ю.Р.)


• Функции и структура службы управления персоналом. Учеб. пособие / Изд. 7-е, доп. и перераб. М.: ГУ ВШЭ, 2005. – 144 с.
• Типологическая концепция трудовой мотивации (часть 2) // Мотивация и оплата труда. 2005. №3, с. 2-6.
• Типологическая концепция трудовой мотивации (часть 1) // Мотивация и оплата труда. 2005. №2, с. 53-62.
• Сколько нужно платить работнику // Мотивация и оплата труда. 2005. №2, с. 29-38.
• Нематериальное стимулирование персонала // Мотивация и оплата труда. 2005. №1, с. 2-10.

• Трудовая мотивация: содержание, диагностика, управление // Управление человече-скими ресурсами: менеджмент и консультирование / Под ред. В.В.Щербины. М.: Не-зависимый институт гражданского общества, 2004, с. 212-230.
• Роль оклада в формировании заработка работника // Управление человеческими ре-сурсами: менеджмент и консультирование / Под ред. В.В.Щербины. М.: Независимый институт гражданского общества, 2004, с. 325-332.
• За что платить оклад? // Новый персонал, 2004, №3, с.2-6.
• Мотивация, стимулирование и оплата труда. Учеб. пособие. М.: ГУ ВШЭ, 2004. – 172 с.

• Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала. Учеб. пособие / Изд. 2-е, доп. и перераб. М.: ГУ ВШЭ, 2003. – 110 с.
• Функции и структура службы управления персоналом. Учеб. пособие / Изд. 6-е, доп. и перераб. М.: ГУ ВШЭ, 2003. – 124 с.

• Мисията на организацията и особеностите на политиката по управление на персона-ла / Управление на човешките ресурси. Световен опит. София: Изд. ЕТ «Персонал-GRH», 2001; с. 23-31.
• Функции и структура службы управления персоналом. Учеб. пособие. М.: ГУ ВШЭ, 2001. – 96 с.
• Собственник и наемный менеджмент: функциональный конфликт и пути его разре-шения // Взаимоотношения владельцев компании и топ-менеджмента: правила игры, риски, перспективы. Материалы конференции. М.: 2001, с.32-33.
• Студент и рынок труда (по материалам исследования «Работающие студенты ново-сибирских вузов») // Проблемы занятости молодежи Новосибирской области и пути их решения. Тез. областного науч.-практ. семинара. Новосибирск, 2001, с.48-52.
• Can Russia allow industrial democracy? // New democracies and old societies in Europe / G.Széll, W.Ehlert (eds). Frankfurt am Main: Lang, 2001, p.314-331 (coавтор M.Koshman).

• Студенческая занятость в Новосибирске в переходный период // Преодоление (мате-риалы Международной весенней школы «Социальные эксклюзии в переходном об-ществе: пути преодоления») Новосибирск: Сиб-Ново-Центр, 2000, с.172-182 (соавтор Г.Балян).
• Миссия организации и особенности политики управления персоналом // ЭКО. 2000. № 8, с.43-57.
• Штрихи к портрету менеджмента ХХ века: женщина-управленец // Российское пред-принимательство: стратегия, власть, менеджмент. М.: ИС РАН, 2000; с. 190-208 (соав-тор Е.Гвоздева).
• The Working Student // RSS Network Chronicle, № 8, p.17.
• Transition of the Western Management Innovations to Russian Business Practice // Край-сиг Ф., Ланг Р. Новые формы менеджмента, приватизации и участия в управлении. Материалы международной конференции в С.-Петербурге. СПб.: НИИ химии СПбГУ, 2000; с. 47-54 .

• Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом. 1999. №12; с. 47-52.
• Трансляция управленческих инноваций в практику работы российских бизнес-организаций // Особенности управления предприятием в кризисных условиях / Под ред. В.Д.Речина, Л.А.Сергеевой. Новосибирск: ИЭиОПП СО РАН, 1999.
• Восприятие западных управленческих инноваций российским бизнесом // ЭКО. 1999. №10.
• Управление персоналом. Учеб. пособие по курсу / 4-е изд., доп. и перераб. Новоси-бирск: ЭФ НГУ, 1999 (coавтор S.Vickerstaff).
• Трансформация трудовых отношений в процессе приватизации промышленных предприятий // Социальная траектория реформируемой России: Исследования Но-восибирской экономико-социологической школы / Отв. ред. Т.И.Заславская, З.И.Калугина. Новосибирск: Наука. Сиб. предприятие РАН, 1999.
• Работающие студенты Новосибирска. Информационный материал № 2 / Под ред. В.И.Герчикова. Новосибирск: Изд-во ИЭиОПП СО РАН, 1999 (соавторы: Г.В.Балян, Н.Д.Гришко, Е.А.Салихова, И.В.Холодняк).
• Феномен работающего студента // Социологические исследования. 1999. № 8.

• University Students’ Employment in Post-Soviet Russia // Sociological abstr. 1998. July.
• Influence of the Western Management Models to Employee Participation in Russian Busi-ness Organizations // Sociological abstr. 1998. July (соавтор M.Koshman).
• Управление персоналом. Учеб. материалы по курсу. Новосибирск: ЭФ НГУ, 1998.
• Хороший ли работник из студента? // ЭКО. 1998. № 10 (соавторы И.Холодняк, Г.Балян).

• Женский менеджмент в российском бизнесе // ЭКО. 1997. №11 (соавтор Е.Гвоздева).
• От социального планирования к управлению персоналом: развитие прикладной про-мышленной социологии в России. Дис. на соиск. учен. степ. докт. соц. наук. Новоси-бирск: ИЭиОПП, 1997.
• Приватизация и трудовые отношения: от единого и общего — к частному и разному. Новосибирск: ИЭиОПП, 1997 (соавтор С.Барсукова).
• Экономическая социология // Программа обязательных учебных дисциплин отделе-ния экономики экономического факультета НГУ. Новосибирск: ЭФ НГУ, 1997.

• Управление персоналом в российском малом бизнесе // ЭКО. 1996. №12 (соавтор Н.Бескровная).
• Современные проблемы стимулирования труда // Промышленность: от выживания к развитию / Под ред.В.Д.Речина и Л.А.Сергеевой. Новосибирск: ЭКОР, 1996.
• Социальные проблемы современной Сибири и механизмы их решения // Долговре-менные принципы развития экономики Сибири: Сб.научн.тр. Новосибирск: ИЭиОПП, 1996, с.41-61 (соавторы Калугина З.И., Артемов В.А., Бессонова О.Э.)
• Социальные аспекты экономических преобразований в промышленности // Проблемы социального развития Сибири в условиях реформ: Научн. доклад. Новосибирск, ИЭиОПП, 1996. Ч.5., с.33-41.
• Управление персоналом. Учебные материалы по курсу (Personnel management. Studying materials) / 2-е изд., перераб. и доп., на рус. и англ. яз. Новосибирск: ИЭиОПП, Canterbury Business School, 1996 (coавтор S.Vickerstaff).
• Мотивация и стимулирование труда в современных условиях // ЭКО. 1996. №6.
• Управление персоналом в бизнес-организациях. Программа курса лекций и семина-ров для слушателей бизнес-школ и факультетов. Новосибирск: НГУ, 1996.
• Управление персоналом. Программа учебного курса. Новосибирск: НГУ, 1996.
• Экономическая социология (социология экономических организаций). Учеб.-методич. пособие. Новосибирск: НГУ, 1996.
• Социология бизнес-организаций. Учеб.-методич. пособие. Новосибирск: НГУ, 1996.
• Социальные аспекты экономических преобразований в промышленности // Проблемы социального развития Сибири в условиях реформ. Науч. доклад. Новосибирск: ИЭи-ОПП, 1996.

• Индивидуальные трудовые контракты: размышления над опытом германских фирм и его применением в России // ЭКО. 1995.№3.
• Russia // Labour relations & political change in Easten Europe: A comparative prospec-tive / Edited by J.Thirkell, R.Scase,S.Vickerstaff. London: UCL Press Ltd. 1995.
• Собственность и трудовые отношения: варианты трансформации. Сборник кейсов / Под ред. В.Герчикова и М.Кошман. Новосибирск: ИЭиОПП, 1995.
• Статьи в данном сборнике: Введение (соавтор М.Кошман); Металлургический завод (соавторы М.Демешко, Л.Трус); Машиностроительный завод (соавторы Н.Бархатова, Е.Горбунова); Фабрика галантереи.
• Трудовые отношения на российских промышленных предприятиях в современных условиях // Социологические аспекты перехода к рыночной экономике. Ч.2. Ново-сибирск: ИЭиОПП, 1994 (соавторы Е.Калакутина, М.Кошман, Л.Трус).
• Трудовые отношения в процессе приватизации промышленных предприятий Си-бири // ЭКО. 1994. №9.
• Управление персоналом. Учебные материалы (Personnel management. Studying mate-rials). На рус. и англ. яз. Новосибирск: ИЭиОПП, Canterbury Business School, 1994 (соавтор S.Vickerstaff).
• Labour Relations at Russian Enterprises. Paper presented to the XIII World Congress of Sociology, Bielefeld, Germany, 18/23 July 1994. Novosibirsk: Institute of Economics, 1994 (соавторы E.Kalakutina, M.Koshman, L.Truth).
• Labour Relations in Transition: Restructuring and Privatisation. Paper presented at the Workshop `Labour Relations in Development — Focus on Easten Europe’. Tilburg, March 23-25, 1994. Tilburg University, WORC paper 94.02.006/1
• Демократизация управления и формы собственности // Социология труда: Учебник / Под ред. Н.И.Дряхлова, А.И.Кравченко, В.В.Щербины. М.: МГУ, 1993.
• Люмпенизация работника — тормоз на пути перехода к рынку: постановка проблемы // Социология труда в новых условиях. Самара: Изд-во Самарск. ун-та,1993
• Разделы в книге «Клуб директоров анализирует и рекомендует»/ Под ред. В.Д.Речина и Л.В.Кириной. Новосибирск — Красноярск,1993.
• Мотивация труда и трудовые отношения на промышленных предприятиях в пере-ходный период. Новосибирск: ИЭиОПП, 1993 (соавторы Н.Бархатова, Е.Горбунова, Л.Трус).
• Социальные аспекты приватизации // ЭКО. 1993. №№ 9-10.
• Социальные проблемы современной Сибири: Материалы Всерос. конф. по экон. раз-витию Сибири, июнь, 1993: Научн. доклад. Секция «Соц.-экон. пробл. Сибири» Ново-сибирск: СО РАН, ИЭиОПП, 1993., 96 с. (соавторы Бородкин Ф.М. и др.)
• Региональный социологический мониторинг экономических реформ // Изв. СО РАН. Регион: экон. и социол. 1992. Вып.3, с.35-37.
• Business Democracy: Work Collective Councils and Trade Unions // Labour Relations in Transition in Easten Europe / Ed. G.Széll. Berlin, New York, de Gruyter, 1992.
• Управление персоналом: опыт Западной Европы. Новосибирск: Институт Инновати-ки «БиГ», 1992 (соавтор Н.Бархатова).
• Демократизация управления и формы собственности // Соц. исслед.1992. №1.
• Управленческая команда и мотивация работников. Новосибирск: ИЭиОПП, 1992 (со-автор А.Колобов).
• New Social Problems of Enterprises // Problems of Economics. 1992. Vol.34. №12.
• Советы трудовых коллективов и проблемы развития самоуправления в промышлен-ности. Новосибирск: ИЭиОПП, 1991.
• Предложения к научно-социологическому сопровождению программы перехода Рос-сии к рыночной экономике. Новосибирск: НГУ, 1991 (соавторы: Н.Арсентьева, В.Артемов, Ф.Бородкин и др.).
• Новые социальные проблемы предприятий // ЭКО. 1991. №5.

• Разделы в книге «Социологи в условиях перестройки»/ Под ред. В.Герчикова. Челя-бинск, 1990.
• Разделы в книге «Социологи предприятий в условиях перестройки»/ Под ред. В.Герчикова. Челябинск, 1990.
• Противостояние руководителей и коллективов промышленных предприятий: степень, проявления, причины, пути преодоления. Новосибирск: ИЭиОПП, 1990 (соавтор В.Григорьев).
• Self-Government in Business in the USSR // International Conference «Self-Government and Social Protection in the Urban Settlement and at the Enterprise». Moscow: ISA, SSA, 1990 (соавтор N.Chernina).
• Статьи в книге «Социологический справочник». Киев: Политиздат Украины, 1990.
• Самоуправление в промышленности СССР: проблемы и перспективы // Вопросы эко-номики. 1990. №12.
• Совет трудового коллектива и профком // ЭКО. 1990. №4.
• Служба социального развития предприятия: Практическое пособие. М.: Наука, 1989 (соавторы А.И.Кравченко, Н.В.Крылова и др.).
• Контуры социологического образования в вузе. Проект. Новосибирск: НГУ, ИЭиОПП, 1989 (соавторы Р.Рывкина, Л.Косалс, Е.Косалс, М.Суховский).
• Человеческий фактор и производственная демократия // Изв. СО АН СССР, серия экон. и прикл. социологии. 1989. Вып.1.
• Демократизация управления на промышленном предприятии // Экономическая со-циология и перестройка. М.: Прогресс, 1989.
• Фактор за дълбоки и комплексни социални изменения // Управление и самоуправле-ние. София: Институт за социально управление при ЦК на БКП, 1989. №3.
• Директора предприятий о человеческом факторе экономики и демократизации управления. Новосибирск: ИЭиОПП, 1988 (соавтор В.Григорьев).
• Выборность руководителей: первый опыт, первые проблемы // ЭКО. 1988. №5 (соав-тор Б.Прошкин).
• Методическая разработка по курсу «Управление социальными процессами (вопросы стабилизации кадров и социального планирования в промышленности)» / 3-е изд., переработ. и доп. Новосибирск: НГУ, ИЭиОПП, 1987 (соавтор Л.Коровин).
• Plant Sociologists in the System of Personnel Management in the USSR (on XI World Congress of Sociology). Новосибирск: ИЭиОПП, 1986.
• Sluzby sociologiczne w przemysle ZSRR (на польск.яз.) // Humanizacija pracy. Warszawa: Instytut filozofii I socjologii, 1986. №3.
• Социальное планирование на предприятии и в отрасли: итоги и некоторые пробле-мы // Изв. СО АН СССР, серия экон. и прикл. социологии. 1985. №12. Вып.3.

• Социальное планирование и социологическая служба в промышленности. Методо-логия с позиций практики. Новосибирск: Наука, 1984.
• Методы работы заводского социолога // Изв. СО АН СССР, серия экон. и прикл. со-циологии. 1984. №7.
• Исследование отношения к труду работников промышленного предприятия (пре-принт). Новосибирск: ИЭиОПП, 1983.
• Разделы в книге «Социология социалистического производственного коллектива». М.: Профиздат, 1982.
• Социальные нормативы и их использование в отраслевом социальном планирова-нии // Опыт участия профсоюзов в отраслевом социальном планировании. М.: Выс-шая школа профдвижения ВЦСПС, 1982.
• Оценка уровня социального развития производственного коллектива // Соц. исслед. 1979. №1.
• Об одной процедуре построения типологий в социологических исследованиях // Соц. исслед. 1977. №2.
• Социальные нормативы — критерии социального развития производственного кол-лектива // Социология и производство. Казань: Татарск. кн. изд-во, 1976.
• О процессе постановки задачи конкретно-социологического исследования (на приме-ре задачи оценки устойчивости типов увольняющихся рабочих) // Методологические проблемы социологического исследования мобильности трудовых ресурсов. Новоси-бирск: Наука, 1974.
• On System Character of the Objects of Social Management. Новосибирск: ИЭиОПП, 1970.

Выдержки из книги: «ГЛАВА 6 МОТИВАЦИЯ И СИСТЕМА СТИМУЛИРОВАНИЯ»

tmconsult.ru

Тема, которая на сегодняшний день волнует прогрессивных руководителей на разных уровнях, это немонетарная мотивация, то есть возможность мотивировать сотрудников не только, и не столько денежными средствами. Известно, что все люди разные и к каждому неплохо бы найти индивидуальный подход, чтобы получить наилучший результат. Первым более всего импонирует признание их мастерства, вторые готовы выкладываться только за хорошие деньги, третьим важно в каком коллективе им приходится трудиться, четвертых можно заставить работать только из-под палки.

Как и любой тест, тест Герчикова содержит набор вопросов, анализируя ответы на которые, можно установить в рамках каких мотивационных стимулов находится тот или иной работник, то есть определиться с типом личности относительно мотивации.

Как и с типами темпераментов, с типами личностной мотивации нельзя сказать, что они встречаются в чистом виде. Скорее присутствует набор качеств и характеристик, из которых можно выделить доминанту и на этом строить мотивацию сотрудника.

Лучше всего такое тестирование проводить на самых первых этапах, возможно даже при приеме на работу, чтобы понять, впишется ли новый работник в общие правила и направление работы вашего предприятия, отдела, группы, и какую работу ему лучше всего поручить. Одним из основополагающих тестов для определения типа мотиватора для работника является тест Герчикова.

Владимир Исакович Герчиков российский социолог, доктор социологических наук, профессор, сертифицированный консультант по управлению. Концепция его психологического изыскания заявляет, что все личности в соотношении с типами мотивации на работу делятся на пять типов мотивационных профилей. Именуются типы следующим образом: коммерческий, профессиональный, патриотический, хозяйский, люмпенский.

Коммерческий тип мотивации. Этот тип мотивации подразумевает прямой материальный стимул, в котором сотрудник наиболее заинтересован. Такой человек постоянно мониторит рынок должностей, сравнивает уровень зарплаты и бонусов с целью продать свои умения наиболее выгодно. Он не стремиться налаживать дружеские контакты в коллективе, простая похвала, не подкрепленная материальным поощрением для него мало значима. Если он найдет более высокооплачиваемую ставку, то без сожаления принесет заявление на увольнение.

Для работодателя такие люди понятны и просты в управлении, ибо финансовый стимул самый очевидный из всех. К ним не нужно иметь особый подход, проще всего воздействовать премиями и штрафами.

Профессиональны тип мотивации . Люди, которые относятся к данному типу мотивации, стимулируемы не столько оплатой своего труда, сколько своей профессиональной значимостью. Их самооценка повышается за счет того, что их оценивают как высококвалифицированных работников, например, говорят: «с этим только Сидоров может справиться, он мастер», при этом мастером может быть обычный токарь. Вспомните старые советские фильмы, где работяги соревновались, кто точнее откалибрует или больше вспашет. В условиях равной зарплаты именно профессиональные навыки были соревновательной частью. В современности люди с профессиональным типом мотивации легко включаются даже в сложную работу, но они бывают заинтересованы только достаточно узкой областью, не всякая работа им интересна, зато в своей сфере ориентируются, как рыба в воде. Такие люди очень любят признание своих профессиональных достижений, что и является их наилучшим мотиватором. Но бывает за этим соревнованием, которое можно выразить в известной фразе: «а тебе слабо?» они не видят возможной провокации и могут допускать ошибки.

Продолжение читайте в статье «Как определить, чем мотивировать работника предприятия. Тест Герчикова. Часть 2»

www.znaikak.ru

Транскрипт

1 Тест Герчикова (типы мотивации) ФИО Внимательно прочитайте вопрос и все варианты ответов, которые для него приведены. В каждом вопросе есть указание, сколько вариантов ответа Вы можете дать. Большинство вопросов требуют дать только один или два варианта ответа. 1. Что Вы больше всего цените в своей работе? 1) Что я в основном сам решаю, что и как мне делать. 2) Что она дает мне возможность проявить то, что я знаю и умею. 3) Что я чувствую себя полезным и нужным. 4) Что мне за нее относительно неплохо платят 5) Особенно ничего не ценю, но эта работа мне хорошо знакома и привычна. 2. Какое выражение (из перечисленных ниже) Вам подходит более всего? Дайте ТОЛЬКО ОДИН ответ: 1) Я хочу обеспечить своим трудом себе и своей семье приличный доход. 2) В своей работе я полный хозяин. 3) У меня достаточно знаний и опыта, чтобы справиться с любыми трудностями в моей работе. 4) Я — ценный, незаменимый для организации работник. 5) Я всегда выполняю то, что от меня требуют. 3. Как Вы предпочитаете работать? 1) Предпочитаю делать то, что знакомо, привычно. 2) Нужно, чтобы в работе постоянно появлялось что-то новое, чтобы, но стоять на месте. 3) Чтобы было точно известно, что нужно сделать и что я за это получу. 4) Предпочитаю работать под полную личную ответственность. 5) Готов(а) делать все, что нужно для организации. 4. Допустим, что Вам предлагают другую работу в Вашей организации. При каких условиях Вы бы на это согласились? 1) Если предложат намного более высокую зарплату. 2) Если другая работа будет более творческой, интересней, чем нынешняя. 3) Если новая работа даст мне больше самостоятельности. 4) Если это очень нужно для организации. 5) При всех случаях я предпочел (предпочла) бы остаться на той работе, к которой привык (привыкла). 5. Попробуйте определить, что для Вас означает Ваш заработок? 1) Плата за время и усилия, потраченные на выполнение работы. 2) Это, прежде всего, плата за мои знания, квалификацию. 3) Оплата за общие результаты деятельности организации. 4) Мне нужен гарантированный заработок — пусть небольшой, но чтобы он был. 5) Какой бы он ни был, я его заработал(а) сам(а).

2 2 Как Вы относитесь к перечисленным ниже источникам дохода? ДАЙТЕ ТОЛЬКО ОДИН ОТВЕТ В КАЖДОМ ПУНКТЕ. 6. Заработная плата и премии 7. Доплаты за квалификацию 8. Доплаты за тяжелые и вредные условия работы 9. Социальные выплаты и льготы, пособия 10. Доходы от капитала, акций 11. Любые дополнительные приработки 12. Приработки, но не любые, а только по своей специальности 13. Доходы от Личного хозяйства, дачного участка и т.п. 14. Выигрыш в лотерею, казино и пр.

3 3 15. На каких принципах, по-вашему, должны строиться отношения между работником и организацией? Дайте ТОЛЬКО ОДИН ответ: 1) Работник должен относиться к организации, как к своему дому, отдавать ей все и вместе переживать трудности и подъемы. Организация должна соответственно оценивать преданность и труд работника. 2) Работник продает организации свой труд, и если ему не дают хорошую цену, он вправе найти другого покупателя. 3) Работник приходит в организацию для самореализации и относится к ней, как к месту реализации своих способностей. Организация должна обеспечивать работнику такую возможность, извлекать из этого выгоду для себя и на этой основе развиваться. 4) Работник тратит на организацию свои силы, а организация должна взамен гарантировать ему зарплату и социальные блага. 16. Как Вы считаете, почему в процессе работы люди проявляют инициативу, вносят различные предложения? 1) Чувствуют особую ответственность за свою работу. 2) Из-за стремления реализовать свои знания и опыт, выйти за установленные работой рамки. 3) Чаще всего из-за желания улучшить работу своей организации. 4) Просто хотят «выделиться» или завоевать расположение начальства. 5) Хотят заработать, поскольку всякая полезная инициатива должна вознаграждаться. 17. Какое суждение о коллективной работе Вам ближе? 1) Коллектив для меня очень важен, одному хороших результатов не добиться. 2) Предпочитаю работать автономно, но чувствую себя так же хорошо, когда работаю вместе с интересными людьми». 3) Мне нужна свобода действий, а коллектив чаще всего эту свободу ограничивает. 4) Можно работать и в коллективе, но платить должны по личным результатам. 5) Мне нравится работать в коллективе, так как там я среди своих. 18. Представьте себе, что у вас появилась возможность стать владельцем Вашей организации. Воспользуетесь ли Вы этой возможностью? 1) Да, так как я смогу участвовать в управлении организацией. 2) Да, потому что это может увеличить мой доход. 3) Да, так как настоящий работник должен быть совладельцем. 4) Вряд ли: на заработке это не скажется участие в управлении меня не интересует, а работе это помешает. 5) Нет, не нужны мне лишние заботы.

4 4 19. Представьте, пожалуйста, что Вы сейчас ищете работу. Вам предлагают несколько работ. Какую из них Вы выберете? 1) Наиболее интересную, творческую. 2) Наиболее самостоятельную, независимую. 3) За которую больше платят. 4) Чтобы за не слишком большие деньги не требовалось особенно «надрываться» 5) Не могу представить, что я уйду из нашей организации. 20. Что Вы, прежде всего, учитываете, когда оцениваете успехи другого работника а Вашей организации? 1) Его зарплату, доходы, материальное положение. 2) Уровень его профессионализма, квалификации. 3) Насколько хорошо он «устроился». 4) Насколько его уважают в организации. 5) Насколько он самостоятелен, независим. 21. Если положение в Вашей организации ухудшится, на какие перемены в Вашей работе и положении Вы согласитесь ради того, чтобы остаться на работе? Можете дать СКОЛЬКО УГОДНО ответов: 1) Освоить новую профессию. 2) Работать неполный рабочий день или перейти на менее квалифицированную работу и меньше получать. 3) Перейти на менее удобный режим работы. 4) Работать более интенсивно. 5) Соглашусь просто терпеть, потому что деваться некуда. 6) Скорее всего, я просто уйду из этой организации. 22. Если Вы — РУКОВОДИТЕЛЬ, то что Вас привлекает, прежде всего, в этом положении? 1) Возможность принимать самостоятельные, ответственные решения. 2) Возможность принести наибольшую пользу организации. 3) Высокий уровень оплаты. 4) Возможность организовывать работу других людей. 5) Возможность наилучшим образом применить свои знания и умения. 6) Ничего особенно не привлекает, за положение руководителя не держусь. 23. Если Вы НЕ ЯВЛЯЕТЕСЬ РУКОВОДИТЕЛЕМ, то хотели бы Вы им стать? 1) Да, поскольку это даст возможность принимать самостоятельные, ответственные решения. 2) Не против, если это нужно для пользы дела. 3) Да, так как при этом я смогу лучше применить свои знания и умения. 4) Да, если это будет должным образом оплачиваться. 5) Нет, профессионал может отвечать только за самого себя. 6) Нет, руководство меня не привлекает, а хорошо заработать я могу и на своем месте. 7) Да, чем я хуже других? 8) Нет, это слишком большая нагрузка для меня.

5 5 Ключ к тесту Идентификация типов трудовой мотивации Типы трудовой мотивации, Вопросы идентифицируемые соответствующими вариантами (номерами) ответов ИН ПР ПА ХО ЛЮ,6 1,4,7 1,2,4,5 1,2,4 2,5 22 3,6 3,5 2 1,3 7,8 Характеристика типов трудовой мотивации 1. Люмпенизированный тип. Относится к избегательному классу мотивации. * все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений; * согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше; * низкая квалификация; * не стремится повысить квалификацию, противодействует этому; * низкая активность и выступление против активности других; * низкая ответственность, стремление переложить ее на других; * стремление к минимизации усилий. 2. Инструментальный тип. * интересует цена труда, а не его содержание (то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации); * важна обоснованность цены, не желает "подачек"; * важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно. 3. Профессиональный тип. * интересует содержание работы; * не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили.

6 6 * интересуют трудные задания — возможность самовыражения; * считает важной свободу в оперативных действиях; * важно профессиональное признание, как лучшего в профессии. 4. Патриотический тип. * необходима идея, которая будет им двигать; * важно общественное признание участия в успехе; * главная награда — всеобщее признание незаменимости в фирме. 5. Хозяйский тип. * добровольно принимает на себя ответственность; * характеризуется обостренным требованием свободы действий; * не терпит контроля.

Внимательно прочитайте вопрос и все варианты ответов, которые для него приведены. В каждом вопросе есть указание, сколько вариантов ответа Вы можете дать. Большинство вопросов требуют дать только один или два варианта ответа.

Тестовое задание

1. Что Вы больше всего цените в своей работе? Можете дать один или два варианта ответа:

1. Что я в основном сам решаю, что и как мне делать.

2. Что она дает мне возможность проявить то, что я знаю и умею.

3. Что я чувствую себя полезным и нужным.

4. Что мне за нее относительно неплохо платят.

5. Особенно ничего не ценю, но эта работа мне хорошо знакома и привычна.

2. Какое выражение из перечисленных ниже Вам подходит более всего? Дайте только один ответ:

1. Я хочу обеспечить своим трудом себе и своей семье приличный доход.

2. В своей работе я полный хозяин.

3. У меня достаточно знаний и опыта, чтобы справиться с любыми трудностями в моей работе.

4. Я ценный, незаменимый для организации работник.

5. Я всегда выполняю то, что от меня требуют.

3. Как Вы предпочитаете работать? Можете дать один или два варианта ответа:

1. Предпочитаю делать то, что знакомо, привычно.

2. Нужно, чтобы в работе постоянно появлялось что-то новое, чтобы не стоять на месте.

3. Чтобы было точно известно, что нужно сделать и что я за это получу.

4. Предпочитаю работать под полную личную ответственность.

5. Готов(а) делать все, что нужно для организации.

4. Допустим, что Вам предлагают другую работу в Вашей организации. При каких условиях Вы бы на это согласились? Можете дать один или два варианта ответа:

1. Если предложат намного более высокую зарплату.

2. Если другая работа будет более творческой и интересной, чем нынешняя.

3. Если новая работа даст мне больше самостоятельности.

4. Если это очень нужно для организации.

5. При всех обстоятельствах я предпочел (предпочла) бы остаться на той работе, к которой привык (привыкла).

5. Попробуйте определить, что для Вас означает Ваш заработок? Можете дать один или два варианта ответа:

1. Плата за время и усилия, потраченные на выполнение работы.

2. Это прежде всего плата за мои знания, квалификацию.

3. Оплата за общие результаты деятельности организации.

4. Мне нужен гарантированный заработок – пусть небольшой, но чтобы он был.

5. Какой бы он ни был, я его заработал(а) сам(а).

Как Вы относитесь к перечисленным ниже источникам дохода? Дайте только один ответ в каждом пункте:

6. Заработная плата и премии

1. Очень важно.

2. Не очень важно.

3. Совсем не важно.

7. Доплаты за квалификацию

1. Очень важно.

2. Не очень важно.

3. Совсем не важно.

8. Доплаты за тяжелые и вредные условия работы

1. Очень важно.

2. Не очень важно.

3. Совсем не важно.

9. Социальные выплаты и льготы, пособия

1. Очень важно.

2. Не очень важно.

3. Совсем не важно.

10. Доходы от капитала, акций

1. Очень важно.

2. Не очень важно.

3. Совсем не важно.

11. Любые дополнительные приработки

1. Очень важно.

2. Не очень важно.

3. Совсем не важно.

12. Приработки, но не любые, а только по своей специальности

1. Очень важно.

2. Не очень важно.

3. Совсем не важно.

13. Доходы от личного хозяйства, дачного участка и т. п.

1. Очень важно.

2. Не очень важно.

3. Совсем не важно.

14. Выигрыш в лотерею, казино и т. п.

1. Очень важно.

2. Не очень важно.

3. Совсем не важно.

15. На каких принципах, по-вашему, должны строиться отношения между работником и организацией? Дайте только один ответ:

1. Работник должен относиться к организации как к своему дому, отдавать ей все и вместе переживать трудности и подъемы. Организация должна соответственно оценивать преданность и труд работника.

2. Работник продает организации свой труд, и если ему не дают хорошую цену, он вправе найти другого покупателя.

3. Работник приходит в организацию для самореализации и относится к ней как к месту реализации своих способностей. Организация должна обеспечивать работнику такую возможность, извлекать из этого выгоду для себя и на этой основе развиваться.

4. Работник тратит на организацию свои силы, а организация должна взамен гарантировать ему зарплату и социальные блага.

16. Как Вы считаете, почему в процессе работы люди проявляют инициативу, вносят различные предложения? Можете дать один или два варианта ответа:

1. Чувствуют особую ответственность за свою работу.

2. Из-за стремления реализовать свои знания и опыт, выйти за установленные работой рамки.

3. Чаще всего из-за желания улучшить работу своей организации.

4. Просто хотят выделиться или завоевать расположение начальства.

5. Хотят заработать, поскольку всякая полезная инициатива должна вознаграждаться.

17. Какое суждение о коллективной работе Вам ближе? Можете дать один или два варианта ответа:

1. Коллектив для меня очень важен, одному хороших результатов не добиться.

2. Предпочитаю работать автономно, но чувствую себя так же хорошо, когда работаю вместе с интересными людьми.

3. Мне нужна свобода действий, а коллектив чаще всего эту свободу ограничивает.

4. Можно работать и в коллективе, но платить должны по личным результатам.

5. Мне нравится работать в коллективе, так как там я среди своих.

18. Представьте себе, что у Вас появилась возможность стать владельцем Вашей организации. Воспользуетесь ли Вы этой возможностью? Можете дать один или два варианта ответа:

1. Да, так как я смогу участвовать в управлении организацией.

2. Да, потому что это может увеличить мой доход.

3. Да, так как настоящий работник должен быть совладельцем.

4. Вряд ли: на заработке это не скажется, участие в управлении меня не интересует, а работе это помешает.

5. Нет, не нужны мне лишние заботы.

19. Представьте, пожалуйста, что Вы сейчас ищете работу. Вам предлагают несколько работ. Какую из них Вы выберете? Можете дать один или два варианта ответа:

1. Наиболее интересную, творческую.

2. Наиболее самостоятельную, независимую.

3. За которую больше платят.

4. Чтобы за не слишком большие деньги не требовалось особенно «надрываться».

5. Не могу представить, что я уйду из нашей организации.

20. Что Вы прежде всего учитываете, когда оцениваете успехи другого работника в Вашей организации? Можете дать один или два варианта ответа:

1. Его зарплату, доходы, материальное положение.

2. Уровень его профессионализма, квалификации.

3. Насколько хорошо он «устроился».

4. Насколько его уважают в организации.

5. Насколько он самостоятелен, независим.

21. Если положение в Вашей организации ухудшится, на какие перемены в Вашей работе и положении Вы согласитесь ради того, чтобы остаться на работе? Можете дать сколько угодно ответов:

1. Освоить новую профессию.

2. Работать неполный рабочий день или перейти на менее квалифицированную работу и меньше получать.

3. Перейти на менее удобный режим работы.

4. Работать более интенсивно.

5. Соглашусь просто терпеть, потому что деваться некуда.

6. Скорее всего я просто уйду из этой организации.

22. Если Вы руководитель, то что Вас привлекает прежде всего в этом положении? Можете дать один или два варианта ответа:

1. Возможность принимать самостоятельные, ответственные решения.

2. Возможность принести наибольшую пользу организации.

3. Высокий уровень оплаты.

4. Возможность организовывать работу других людей.

5. Возможность наилучшим образом применить свои знания и умения.

6. Ничего особенно не привлекает, за положение руководителя не держусь.

23. Если Вы не являетесь руководителем, то хотели бы Вы им стать? Можете дать один или два варианта ответа:

1. Да, поскольку это даст возможность принимать самостоятельные, ответственные решения.

2. Не против, если это нужно для пользы дела.

3. Да, так как при этом я смогу лучше применить свои знания и умения.

4. Да, если это будет должным образом оплачиваться.

5. Нет, профессионал может отвечать только за самого себя.

6. Нет, руководство меня не привлекает, а хорошо заработать я могу и на своем месте.

7. Да, чем я хуже других?

Ключ к тесту оценки мотивации Герчикова

Описание теста

Тест оценки мотивации Герчикова позволяет выявить, какой из пяти типов мотивации согласно теории Герчикова наиболее свойственен оцениваемому:

• инструментальный (ИН);
• профессиональный (ПР);
• патриотический (ПА);
• хозяйский (ХО);
• люмпенизированный (ЛЮ).

Дополнительное описание мотивационных типов сотрудников см. в таблице.

Каждый человек с точки зрения его мотивации представляет собой сочетание в некоторых пропорциях пяти чистых мотивационных типов.

Ключ к тесту

Определите количество ответов в каждой колонке. Колонка с максимальным количеством баллов (за каждый ответ – один балл) указывает на ведущий тип мотивации.

Идентификация типов трудовой мотивации

Вопросы	Типы трудовой мотивации, идентифицируемые соответствующими вариантами (номерами) ответов
	ИН	ПР	ПА	ХО	ЛЮ
1	4	2	3	1	5
2	1	3	4	2	5
3	3	2	5	4	1
4	1	2	4	3	5
5	1	2	3	5	4
6
7	1	1	3	3
8	1	3	3		1
9		3			1
10	3	3	3	1	3
11	1		3		1
12	1	1		3	3
13				1
14	3	3			1
15	2	3	1	1	4
16	5	2	3	1	4
17	4	2	1	3	5
18	2	4	1	3, 1	5
19	3	1	5	2	4
20	1	2	4	5	3
21	4, 6	1, 4, 7	1, 2, 4, 5	1, 2, 4	2, 5
22	3, 6	5	2	1	4
23	4, 6	3, 5	2	1, 3	7, 8
Итого:

Интерпретация результата

Характеристика люмпенизированного типа:

• все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений;
• согласен на низкую оплату при условии, чтобы другие не получали больше;
• низкая квалификация;
• не стремится повысить квалификацию, противодействует этому;
• низкая активность и выступление против активности других;
• низкая ответственность, стремление переложить ее на других;
• стремление к минимизации усилий.

Характеристика инструментального типа:

• интересует цена труда, а не его содержание (т. е. труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации);
• важна обоснованность цены, не желает «подачек»;
• важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.

Характеристика профессионального типа:

• интересует содержание работы;
• не согласен на неинтересную для него работу, сколько бы за нее ни платили;

Мотивированные сотрудники лучше работают, а значит, приносят больше пользы компании. С помощью разработанных методик оценки и тестов можно оценить степень мотивированности персонала. Это поможет определить недочёты, исправить стратегию работы с мотивацией персонала, отобрать наиболее эффективные методы и привести компанию к успеху.

Как мотивация персонала влияет на успех компании

Сотрудник с высокой степенью мотивированности стремится к самосовершенствованию, оттачиванию своих навыков, обновлению знаний. Он постоянно повышает свою квалификацию, а значит, лучше других выполняет свою работу.

Мотивация персонала напрямую влияет на чистую прибыль компании. Заинтересованный/удовлетворённый персонал старается лучше: генерирует больше полезных идей, выполняет больше задач в определённый период. Растёт качество предоставляемых услуг/производимого товара, поэтому клиенты компании также довольны.

Затраты компании на мотивацию своих кадров возвращаются вдвойне или втройне в виде чистой прибыли: растёт количество сделок и лояльных клиентов. Сотрудники с низкой мотивацией способны увести дела «в минус». Чтобы не навредить интересам бизнеса, нужно исключить недовольство трудящихся. Для этого анализируют систему мотивации, выявляют действенные методы и исключают то, что не работает.

Анализ системы мотивации позволяет эффективно управлять кадрами, повышать производительность. Российские компании начали по примеру западных внедрять системы поощрения, чтобы удерживать ценных сотрудников. помогает отдельному члену команды достигать успеха и ведёт к успеху всю компанию в целом.

Методы анализа мотивации сотрудников

Опросник А.А. Реана

Тест ещё называют «Мотивация успеха и боязнь неудачи». Тестируемый может отвечать «Да» или «Нет». Утвердительный ответ включает как твёрдое утверждение, если тестируемый полностью согласен с тезисом, так и ответ «скорее да», если он не уверен в ответе, но больше склоняется к утвердительному ответу. Так же следует расценивать отрицание: это и твёрдое «Нет» и «скорее нет, чем да».

Тестируемый не должен долго размышлять над ответами: нужно думать быстро, отвечать сразу то, что приходит на ум. Такие ответы правдивее, откровеннее. А значит, более полезны для тестирования.

Ответы каждого специалиста компании сравнивают с ключом к тесту. Если ответы совпадают, то прибавляется 1 балл. Количество баллов суммируется. Полученное число - результат теста.

Мотивация на неудачу относится к негативному типу. Это труд во избежание наказания/порицания. У сотрудника негативные ожидания по поводу результатов его труда. Перед началом работы человек уже мысленно настраивается на неудачу: боится сделать ошибку, продумывает способы избежать ответственных поручений. О способах достижения успеха такой специалист не задумывается. Такие люди неуверенные в себе, с трудом сдерживают повышенную тревожность. Если им доверяют ответственные задания, то это провоцирует у них панику. Но одновременно такие работники проявляют ответственность.

Мотивация на удачу относится к позитивному типу. Сотрудники надеются на успех и стремятся к конструктивному результату. Испытывают потребность в достижении поставленных целей. Это ответственные кадры, которые уверены в своих силах, инициативны в делах, целеустремлённы и настойчивы на пути к успеху.

Тест В.И. Герчикова

Этот тест помогает определить мотивационный тип личности. Респондент отвечает на 15 вопросов теста. На каждый вопрос можно дать только один ответ.

Вопросы теста с 1 по 3 Вопросы теста с 4 по 6 Вопросы теста с 7 по 9 Вопросы теста с 10 по 12 Вопросы теста с 13 по 15

Согласно теории учёного, существуют два мотивационных класса:

• Избегательная мотивация. Сотрудник стремится избежать потенциальных нежелательных последствий своего поведения.
• Достижительная мотивация. Работник стремится достичь поставленных целей, его поведение соответствует целям.

К избегательному классу относят люмпенизированный тип персонала (ЛЮ). Такие работники не переборчивы: выполняют ту работу, которая есть. Соглашаются на низкую зарплату, если другие коллеги получают столько же. Имеют невысокую квалификацию, препятствуют её повышению. Имеют низкую активность и не одобряют чужую инициативу. Стремятся минимизировать собственную ответственность и приложить как можно меньше усилий в работе.

К достижительной мотивации относят следующие типы:

• Инструментальный (ИН).
• Профессиональный (ПР).
• Патриотический (ПА).
• Хозяйский (ХО).

Характеристики типов:

• ИН больше интересуется ценой, а не содержанием труда. Труд для него является инструментом для удовлетворения иных потребностей. Стремится самостоятельно зарабатывать. Не ждёт «подачек», ждёт обоснованную оплату труда.
• ПР ценит, прежде всего, интересное содержание работы. Не желает трудиться над неинтересными проектами независимо от предложенной оплаты. Ищет возможности для самовыражения, берётся за сложные задания. Стремится получить профессиональное признание.
• ПА ценит общественное признание, выделение его как незаменимого специалиста. Ему необходима идея для движения вперёд.
• ХО не боится ответственности, принимает её по собственной инициативе. Стремится действовать на своё усмотрение и избегает контроля.

Таблица 1 - Определение типов мотивации

Вопросы	Типы трудовой мотивации, идентифицируемые соответствующими вариантами (номерами) ответов
	ИН	ПР	ПА	ХО	ЛЮ
1	4	2	3	1	5
2	1	3	4	2	5
3	3	2	5	4	1
4	1	2	4	3	5
5	1	2	3	5	4
6
7	1	1	3	3
8	1	3	3		1
9		3			1
10	3	3	3	1	3
11	1		3		1
12	1	1		3	3
13				1
14	3	3			1
15	2	3	1	1	4
16	5	2	3	1	4
17	4	2	1	3	5
18	2	4	1	3,1	5
19	3	1	5	2	4
20	1	2	4	5	3
21	4,6	1,4,7	1,2,4,5	1,2,4	2,5
22	3,6	5	2	1	4
23	4,6	3,5	2	1,3	7,8

В реальности каждая личность включает в себя несколько характеристик различных типов. Какой-то тип преобладает, другие дополняют характер личности.

Герчиков выделяет следующие формы стимулирования:

• Негативные. Выговоры, наказания, угроза увольнения.
• Денежные. Заработная плата, премии и другие надбавки.
• Натуральные. Покупка/аренда жилья/автомобиля.
• Моральные. Грамоты, доски почёта, награды и пр.
• Забота о сотруднике. Предоставление медстраховки, социального страхования, создание условий для отдыха и пр.
• Организационные. Условия и содержание работы, организация труда.
• Привлечение к совладению, управлению.

Реакция на вышеперечисленные стимулы может быть положительной, отрицательной или вообще отсутствовать.

Таблица 2 - Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования

Формы стимулирования	Мотивационный тип
	Инструментальный	Профессинальный	Патриотический	Хозяйский	Избегательный
Негативные	Нейтральна	Запрещена	Применима	Запрещена	Базовая
Денежные	Базовая	Применима	Нейтральна	Применима	Нейтральна
Натуральные	Применима	Нейтральна	Применима	Нейтральна	Базовая
Моральные	Запрещена	Применима	Базовая	Нейтральна	Нейтральна
Патернализм	Запрещена	Запрещена	Применима	Запрещена	Базовая
Организационные	Нейтральна	Базовая	Нейтральна	Применима	Запрещена
Участие в управлении	Нейтральна	Применима	Применима	Базовая	Запрещена

Таким образом, отбираются те стимулы, которые применимы для конкретного типа сотрудника, и применяются на практике.

Другие способы и методы изучения мотивации

Попытки «высчитать» мотивацию напоминают стремление измерить неизмеримое. Для анализа степени мотивированности сотрудников используют разные методы: тестирование, анкетирование, проведение опросов, заполнение таблиц, организация экспериментов и другие приёмы.

Такие методы позволяют определить «обобщённые мотивы», которые повышают или снижают мотивацию.

Для изучения степени удовлетворённости сотрудников используют опросы. Это может быть интервью или анкета. Они основаны по единому принципу: из всех предложенных мотивов член коллектива выбирает наиболее привлекательные или оценивает их.

Опросы также содержат прямые вопросы: насколько работнику нравится текущая работа, отношения с коллегами, оценка стиля руководства и прочее. Для оценки мотивации менеджеров, руководителей отделов используют диагностическое интервью.

Ознакомиться с нематериальными методами мотивации сотрудников можно в этой статье:

Недостаток метода опроса в том, что многие респонденты выбирают ответ в соответствии с «правильностью», чтобы предстать в выгодном свете. Также некоторые мотивы влияют на личность подсознательно, человек не сознаёт их значимость. Плюсы метода в том, что он позволяет оперативно собрать данные у множества сотрудников.

Тесты позволяют выявить психологические качества человека. С помощью таких опросников определяют наличие или отсутствие определённых свойств личности. Если черта характера присутствует, можно выявить степень её развития. Недостаток тестирования в том, что сотрудник может намеренно выбирать те варианты ответа, которые «одобряются» руководством.

Проективные методики (интервью, кейсы, задания) направлены на выявление скрытых мотивов сотрудника. Диагностируется скрытая мотивация, о которой не догадывается, возможно, и сам испытуемый. С помощью такой методики получают сложные ответы, их сложно анализировать и структурировать. Собранные данные интерпретируются опытным специалистом.

Оценка уровня мотивированности

Для совершенствования системы мотивации используют «обобщённые мотивы», субъективные оценки от самих сотрудников и ситуативные факторы поведения. Чтобы объективно изучить мотивационное воздействие, используют три уровня оценки:

1. Уровень воззрений. Это субъективные суждения сотрудника. Например, настроение, интерес, внимание. Изучается, как сам сотрудник оценивает мотивационные факторы (отношения в коллективе, зарплата, условия на рабочем месте, возможность развиваться профессионально или строить карьеру). Методы изучения: написание эссе, опросы, тестирование, заполнение анкет.
2. Уровень действий. Изучаются результаты поведения на рабочем месте, насколько сотрудник выполняет корпоративные требования. И также важно выяснить, сотрудник придерживается правил по собственной инициативе или из-за давления руководства. Изучить, как сотрудники выполняют корпоративные стандарты, можно путём видеонаблюдения, ведения рабочих дневников, структурированного наблюдения.
3. Уровень продуктивности. Изучаются результаты деятельности: снижение издержек, повышение прибыли. Используются показатели: продажи, повышение качества, количество жалоб, текучесть сотрудников.

Как поддерживать на высоком уровне показатели компании

Чтобы не падал командный дух, нужно поддерживать мотивацию на должном уровне, подогревать интерес к работе. Способы сохранения боевого настроя команды:

О том, как достичь цель компании, можно прочитать у нас на сайте:

• Отмечать заслуги каждого сотрудника.
• Поощрять удовлетворённость от успеха.
• Транслировать подчинённым уверенность в успехе.
• Исключить из обихода «мы не сможем» или «у нас не получится».
• Назначать куратора каждому новому сотруднику. Так вновь прибывшие кадры будут быстрее адаптироваться, а опытным это сигнал от руководства, что их ценят в компании.
• Информировать сотрудников о важных событиях. Это нужно делать оперативно и точно, при личном контакте.
• Поддерживать качество работы. Для этого нужно ненавязчиво осуществлять ежедневный контроль, проводить работу над ошибками, проводить плановый контроль.

Работа с низкой мотивацией сотрудников

Снизить мотивацию конкретного сотрудника к работе могут многие факторы. Например, стресс, конфликты с коллегами, усталость. Рутина на работе приводит к апатии. Сотрудник не видит положительных результатов своей работы, не ждёт успеха.

Повысить настроение сотрудников, а значит и мотивацию к работе, помогут следующие рекомендации:

1. Общайтесь с коллективом. Узнайте у сотрудников, каковы их краткосрочные цели в профессиональной деятельности, предпочтения в работе. Позвольте реализовать потенциал с помощью делегирования или участия в планировании.
2. Контролируйте работу сотрудников. Задавайте вопросы и просите дать развёрнутый ответ. Сотрудники должны чётко понимать, что от них требуется на рабочем месте.
3. Демонстрируйте важность результатов труда сотрудников. Например, как усилия коллектива привели проект к успеху. Признавайте заслуги сотрудников.
4. Ищите эффективные методы работы. Дайте сотрудникам отдохнуть от рутины. Например, хороший эффект даёт перемещение сотрудников между должностями.
5. Планируйте вознаграждение за высокие показатели труда.
6. Поощряйте стремление к повышению квалификации, дополнительному образованию.
7. Использование прозрачной карательной системы. Сотрудники должны понимать, за какие рамки им нельзя выходить в работе.

В коллективе должна быть здоровая атмосфера. «Слухи» нужно сводить к минимуму. Если сотрудника хвалят или наказывают, то все должны чётко понимать за что. Исключение недомолвок, прозрачные цели, контроль больше выкладываться на работе.

Определить степень мотивированности персонала можно разными методиками. Их нужно тестировать в условиях конкретного коллектива и подбирать адекватную. Заинтересовать работников - значит, заложить фундамент для успеха компании.

При тестировании выбирайте столько вариантов ответа, сколько указано в вопросе.

1. Что Вы больше всего цените в своей работе? Дайте один или два варианта ответа:

1. Что я в основном сам решаю, что и как мне делать.

2. Что она дает мне возможность проявить то, что я знаю и умею.

3. Что я чувствую себя полезным и нужным.

4. Что мне за нее относительно неплохо платят.

5. Особенно ничего не ценю, но эта работа мне хорошо знакома и привычна.

2. Какое выражение из перечисленных ниже Вам подходит более всего? Дайте только один ответ:

1. Я хочу обеспечить своим трудом себе и своей семье приличный доход.

2. В своей работе я полный хозяин.

3. У меня достаточно знаний и опыта, чтобы справиться с любыми трудностями в моей работе.

4. Я ценный, незаменимый для организации работник.

5. Я всегда выполняю то, что от меня требуют.

3. Как Вы предпочитаете работать? Дайте один или два варианта ответа:

1. Предпочитаю делать то, что знакомо, привычно.

2. Нужно, чтобы в работе постоянно появлялось что-то новое, чтобы не стоять на месте.

3. Чтобы было точно известно, что нужно сделать и что я за это получу.

4. Предпочитаю работать под полную личную ответственность.

5. Готов(а) делать все, что нужно для организации.

4. Вам предлагают другую работу в Вашей организации. При каких условиях Вы бы на это согласились? Дайте один или два варианта ответа:

1. Если предложат намного более высокую зарплату.

2. Если другая работа будет более творческой и интересной, чем нынешняя.

3. Если новая работа даст мне больше самостоятельности.

4. Если это очень нужно для организации.

5. При всех обстоятельствах я предпочел (предпочла) бы остаться на той работе, к которой привык (привыкла).

5. Определите, что для Вас означает Ваш заработок? Дайте один или два варианта ответа:

1. Плата за время и усилия, потраченные на выполнение работы.

2. Это плата за мои знания, квалификацию.

3. Оплата за общие результаты деятельности организации.

4. Мне нужен гарантированный заработок – пусть небольшой, но чтобы он был.

5. Какой бы он ни был, я его заработал(а) сам(а).

Как Вы относитесь к перечисленным ниже источникам дохода? Дайте только один ответ в каждом пункте:

6. Заработная плата и премии

1. Очень важно.

2. Не очень важно.

3. Совсем не важно.

7. Доплаты за квалификацию

1. Очень важно.

2. Не очень важно.

3. Совсем не важно.

8. Доплаты за тяжелые и вредные условия работы

1. Очень важно.

2. Не очень важно.

3. Совсем не важно.

9. Социальные выплаты и льготы, пособия

1. Очень важно.

2. Не очень важно.

3. Совсем не важно.

10. Доходы от капитала, акций

1. Очень важно.

2. Не очень важно.

3. Совсем не важно.

11. Любые дополнительные приработки

1. Очень важно.

2. Не очень важно.

3. Совсем не важно.

12. Приработки только по своей специальности

1. Очень важно.

2. Не очень важно.

3. Совсем не важно.

13. Доходы от личного хозяйства, дачного участка и т. п.

1. Очень важно.

2. Не очень важно.

3. Совсем не важно.

14. Выигрыш в лотерею, казино и т. п.

1. Очень важно.

2. Не очень важно.

3. Совсем не важно.

15. На каких принципах, по-Вашему, должны строиться отношения между работником и организацией? Дайте только один ответ:

1. Работник должен относиться к организации как к своему дому, отдавать ей все и вместе переживать трудности и подъемы. Организация должна соответственно оценивать преданность и труд работника.

2. Работник продает организации свой труд, и если ему не дают хорошую цену, он вправе найти другого покупателя.

3. Работник приходит в организацию для самореализации и относится к ней как к месту реализации своих способностей. Организация должна обеспечивать работнику такую возможность, извлекать из этого выгоду для себя и на этой основе развиваться.

4. Работник тратит на организацию свои силы, а организация должна взамен гарантировать ему зарплату и социальные блага.

16. Как Вы считаете, почему в процессе работы люди проявляют инициативу, вносят различные предложения? Дайте один или два варианта ответа:

1. Чувствуют особую ответственность за свою работу.

2. Из-за стремления реализовать свои знания и опыт, выйти за установленные работой рамки.

3. Чаще всего из-за желания улучшить работу своей организации.

4. Просто хотят выделиться или завоевать расположение начальства.

5. Хотят заработать, поскольку всякая полезная инициатива должна вознаграждаться.

17. Какое суждение о коллективной работе Вам ближе? Дайте один или два варианта ответа:

1. Коллектив для меня очень важен, одному хороших результатов не добиться.

2. Предпочитаю работать автономно, но чувствую себя так же хорошо, когда работаю вместе с интересными людьми.

3. Мне нужна свобода действий, а коллектив чаще всего эту свободу ограничивает.

4. Можно работать и в коллективе, но платить должны по личным результатам.

5. Мне нравится работать в коллективе, так как там я среди своих.

18. У Вас появилась возможность стать владельцем Вашей организации. Воспользуетесь ли Вы этой возможностью? Дайте один или два варианта ответа:

1. Да, так как я смогу участвовать в управлении организацией.

2. Да, потому что это может увеличить мой доход.

3. Да, так как настоящий работник должен быть совладельцем.

4. Вряд ли: на заработке это не скажется, участие в управлении меня не интересует, а работе это помешает.

5. Нет, не нужны мне лишние заботы.

19. Представьте, что Вы сейчас ищете работу. Вам предлагают несколько вакансий. Какую из них Вы выберете? Дайте один или два варианта ответа:

1. Наиболее интересную, творческую.

2. Наиболее самостоятельную, независимую.

3. За которую больше платят.

4. Чтобы за не слишком большие деньги не требовалось особенно «надрываться».

5. Не могу представить, что я уйду из нашей организации.

20. Что Вы учитываете, когда оцениваете успехи другого работника в компании? Дайте один или два варианта ответа:

1. Его зарплату, доходы, материальное положение.

2. Уровень его профессионализма, квалификации.

3. Насколько хорошо он «устроился».

4. Насколько его уважают в организации.

5. Насколько он самостоятелен, независим.

21. Если положение в компании ухудшится, на какие перемены в работе и положении Вы согласитесь ради того, чтобы остаться на работе? Количество ответов неограниченно:

1. Освоить новую профессию.

2. Работать неполный рабочий день или перейти на менее квалифицированную работу и меньше получать.

3. Перейти на менее удобный режим работы.

4. Работать более интенсивно.

5. Соглашусь просто терпеть, потому что деваться некуда.

6. Скорее всего, я просто уйду из этой организации.

22. Если Вы руководитель, что Вас привлекает в этом положении? Дайте один или два варианта ответа:

1. Возможность принимать самостоятельные, ответственные решения.

2. Возможность принести наибольшую пользу организации.

3. Высокий уровень оплаты.

4. Возможность организовывать работу других людей.

5. Возможность наилучшим образом применить свои знания и умения.

6. Ничего особенно не привлекает, за положение руководителя не держусь.

23. Если Вы не являетесь руководителем, то хотели бы Вы им стать? Дайте один или два варианта ответа:

1. Да, поскольку это даст возможность принимать самостоятельные, ответственные решения.

2. Не против, если это нужно для пользы дела.

3. Да, так как при этом я смогу лучше применить свои знания и умения.

4. Да, если это будет должным образом оплачиваться.

5. Нет, профессионал может отвечать только за самого себя.

6. Нет, руководство меня не привлекает, а хорошо заработать я могу и на своем месте.

7. Да, чем я хуже других?

Ключ к тесту

Вопросы	Типы трудовой мотивации
ИН	ПР	ПА	ХО	ЛЮ
				3, 1
	4, 6	1, 4, 7	1, 2, 4, 5	1, 2, 4	2, 5
	3, 6
	4, 6	3, 5		1, 3	7, 8

	|	следующая лекция ==>